Perbekalan alat kantor

Dalam melakukan kegiatan kantor diperlukan adanya alat-alat atau barang-barang untuk mendukung dan mempermudah serta untuk digunakan dalam proses pelaksanaan kegiatannya. Pengadaan merupakan suatu bagian yang mengawali kelengkapan kebutuhan yang diperlukan dalam pemenuhan kebutuhan kantor. Pengadaan Barang dan jasa secara umum dapat didefinisikan sebagai pengadaan atau pemasokan barang, layanan jasa pekerjaan bangunan atau konstruksi atau pekerjaan fisik lainnya atau konsultansi atas hal tertentu dengan suatu spesifikasi fisik yang ditetapkan pengguna barang atau jasa dan dalam pelaksanaanya diawasi oleh pengguna barang atau jasa tersebut.Berikut merupakan beberapa contoh perbekalan alat kantor :

contoh perbekalan kantor

Iklan

Keadilan menurut Aristoteles

a. Keadilan komutatif (sama rasa tanpa melihat jasa yang telah dilakukan)
b. Keadilan distributif (sesuai dengan haknya/jasa yang telah dilakukan)
c. Keadilan konvensional (jika seorang warga negara telah melakukan/menaati peraturan)
d. Keadilan kodrat alam (memberikan sesuatu sesuai dengan yang diberikan orang lain kepada kita)
e. Keadilan perbaikan (jika seseorang telah berusaha memulihkan nama baik orang lain yang tercemar)

Sumber belajar UTAMA

Belajar merupakan sebuah hal yang kadang kita sadari kadang pula tidak kita sadari. Belajar yang kita pahami adalah mendengar sebuah materi pelajaran, membaca buku dan mengerjakan soal. Tetapi semakin manusia tumbuh menjadi seorang yang dewasa maka barulah akan mengerti dimana sumber belajar yang sesungguhnya

Bukan hanya dari buku, guru atau ahli maupun tokoh yang telah mahir di bidangnya. Bukan pula dari teman-teman yang lebih pandai darinya. Bahwa sejatinya sumber belajar yang paling utama adalah pengalaman. Namun pengalaman pun juga hanya tak sebatas pengalaman pada diri sendiri, pengalaman orang lain pun bisa menjadikan sumber belajar kita

Bagaimana tidak, ketika kita di dunia ini melihat ke atas tentang kehidupan, maka dari situ lah kita akan belajar dan berusaha bagaimana menuju ke arah yang lebih baik, menuju derajat yang lebih membanggakan, menuju sukses yang nantinya bisa berguna bagi kehidupan sekitar. Ketika kita pun melihat ke bawah tentang kehidupan, kita diajarkan tentang apa arti bersyukur tentang adpa yang telah ada pada diri kita, tentang bagaimana empati kita membantu orang-orang yang membutuhkan bantuan

Begitulah sejatinya sumber belajar, tentang bagaimana kita dalam setiap detiknya memaknai hidup.

Pentingnya Pendidikan

Pendidikan merupakan salah satu sarana untuk menciptakan sumber daya – sumber daya manusia yang berkualitas. Pendidikan sangat penting dalam kehidupan dan tidak dapat dipisahkan dari kehidupan. Sifatnya mutlak dalam kehidupan, baik dalam kehidupan seseorang, keluarga, maupun bangsa dan Negara. Maju mundurnya suatu bangsa banyak ditentukan oleh maju mundurnya pendidikan bangsa itu sendiri.

Tujuan pendidikan dan pengajaran di Indonesia berlandaskan pada falsafah hidup bangsa, yaitu Pancasila. Bila kita kaji lebih jauh lagi apa yang diuraikan dalam Pasal 4 UUSPN No. 2 tahun 1989, maka kita dapat mengetahui apa yang menjadi tujuan pendidikan di Indonesia dimana Pendidikan Nasional bertujuan mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangkan manusia Indonesia seutuhnya, yaitu manusia yang beriman dan bertakwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa dan berbudi pekerti luhur, memiliki pengetahuan dan keterampilan, kesehatan jasmani dan rohani, kepribadian yang mantap dan mandiri serta tanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan.

Berikut merupakan video tentang pentingnya pendidikan :

Hubungan Masyarakat

Meskipun sudah umum diucapkan namun hingga saat ini public relations (PR) atau yang di Indonesia diterjemahkan menjadi hubungan masyarakat (humas) masih banyak disalah artikan pengertiannya.

Secara umum tugas-tugas PR dalam organisasi menurut Oxley dalam Iriantara (2004:6-7) mencakup: 1) memberi saran kepada manajemen tentang semua perkembangan internal dan eksternal yang mungkin mempengaruhi hubungan organisasi dengan publiknya; 2) meneliti dan menafsirkan untuk kepentingan organisasi, sikap publik-publik utama pada saat ini atau antisipasi sikap publik–publik utama terhadap organisasi. 3) bekerja sebagai penghubung (liaison) antara manajemen dengan publik-publiknya; 4) memberi laporan berkala kepada manajemen tentang semua kegiatan yang mempengaruhi hubungan publik dengan dan organisasi Berikut merupakan salah satu animasi Hubungan Masyarakat :

MERENCANAKAN EVALUASI PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

DILLA OCTAVIANINGRUM S811408002

MAGISTER TEKNOLOGI PENDIDIKAN FKIP UNS

ABSTRAK

Kegiatan evaluasi program pelatihan dan pengembangan tidak hanya dilaksanakan pada akhir kegiatan program, tetapi sebaiknya dilakukan sejak awal, yaitu mulai dari penyusunan rancangan program pelatihan dan pengembangan, pelaksanaan program pelatihan dan hasil dari pelatihan. Penilaian hasil pelatihan tidak cukup hanya pada hasil jangka pendek (output) tetapi dapat menjangkau hasil dalam jangka panjang (outcome and impact program). Ada berbagai macam model evaluasi program yang dapat dipilih untuk mengevaluasi program pelatihan. Model mana yang akan digunakan tergantung pada tujuan maupun kemampuan evaluator. Siapapun yang ditunjuk menjadi evaluator, agar hasil evaluasi dapat maksimal maka kompetensi evaluator harus dipertimbangkan. Langkah-langkah yang dilakukan saat melakukan evaluasi program pelatihan dan pengembangan harus terlaksana secara rinci dan detail agar dapat mengetahui dengan benar bagaimana penyimpangan yang terjadi pada program pelatihan dan pengembangan. Salah satu hambatan dalam evaluasi ini adalah banyaknya variabel yang berpengaruh terhadap pelaksanaan evaluasi program pelatihan dan pengembangan.

  1. PENDAHULUAN
  2. Latar Belakang Masalah

Pelatihan dan pengembangan perlu direncanakan jauh hari sebelumnya, agar kegiatan pelatihan dan pengembangan tidak menjadi sia-sia apalagi sampai membuang segala waktu, uang dan terbengkalainya pekerjaan-pekerjaan yang lainnya. Untuk itu pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia harus dimasukkan ke dalam program oleh manajer. Setelah program pelatihan atau pengembangan dilaksanakan, maka program ini perlu dievaluasi untuk mengetahui sampai sejauh mana tujuannya telah dicapai. Untuk itu manajemen harus mengevaluasi kegiatan program pelatihan dan pengembangan secara sistematis dengan tolak ukur yang mencakup reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil.

Keberhasilan pelatihan dan pengembangan dapat diketahui melalui pelaksanaan evaluasi. Secara sistimatik manajemen pelatihan meliputi tahap perencanaan yaitu training need analysis, tahap implementasi dan tahap evaluasi. Tahap terakhir merupakan titik kritis dalam setiap kegiatan karena acap kali diabaikan sementara fungsinya sangat vital untuk memastikan bahwa pelatihan yang telah dilakukan berhasil mencapai tujuan atau kah justru sebaliknya. Beberapa pimpinan instansi/perusahaan bertanya-tanya mengapa anak buah yang dikirim untuk mengikuti pelatihan tapi hasilnya tak sepadan dengan peningkatan kinerjanya. Hal ini dikarenakan evaluasi yang dilakukan pada umumnya masih bersifat evaluasi dari peserta pelatihan, dengan cara mengisi kuestioner apakah pelatihan dimaksud sesuai dengan bidang kerjanya, apakah penyajiannya baik, akomodasi bagus dsb nya. Sedangkan evaluasi yang dilakukan oleh staf, berupa laporan hasil pelatihan yang ditujukan kepada perusahaan pada umumnya bernilai “baik”, dengan harapan staf tadi dapat dikirim lagi ke seminar atau pelatihan berikutnya. Hal ini merupakan salah satu permasalahan yang ada dalam sebuah pelatihan yang perlu diperbaiki. Untuk itu dalam paper berikut ini disajikan beberapa hal yang diperlukan untuk mengevaluasi sebuah pelatihan, agar ada perbaikan di masa yang akan datang.

  1. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dalam paper ini, antara lain:

  1. Apa yang dimaksud dengan evaluasi program pelatihan dan pengembangan?
  2. Apa saja tujuan evaluasi program pelatihan dan pengembangan?
  3. Apa saja model evaluasi program pelatihan dan pengembangan
  4. Bagaimana langkah-langkah evaluasi program pelatihan dan pengembangan?
  5. Apa saja Hambatan dan bagaimana solusinya dalam evaluasi program pelatihan dan pengembangan
    PEMBAHASAN Definisi Evaluasi Pelatihan

Kirkpatrick (dalam National Weather Service Training Center, 2007) mengungkapkan bahwa evaluasi pelatihan adalah usaha pengumpulan informasi secara sistematis. Evaluasi pelatihan harus dirancang bersamaan dengan perancangan pelatihan, berdasarkan pada perumusan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai. Evaluasi pelatihan mencoba mendapatkan informasi mengenai hasil-hasil program pelatihan, kemudian menggunakan informasi itu dalam penilaian apakah pelatihan telah mencapai tujuan pelatihan secara keseluruhan. Evaluasi pelatihan memberikan umpan balik dari peserta yang sangat membantu dalam memutuskan kebijakan mana yang akan diambil untuk memperbaiki pelatihan tersebut. Umpan balik yang diperoleh meliputi reaksi peserta, hasil pembelajaran peserta, perubahan perilaku di tempat kerja dan hasil yang diperoleh (Kirkpatrik, 2006).

Evaluasi pelatihan merupakan suatu proses untuk mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan dalam program pelatihan. Evaluasi pelatihan lebih difokuskan pada peninjauan kembali proses pelatihan dan menilai hasil pelatihan serta dampak pelatihan. Evaluasi pelatihan memiliki fungsi sebagai pengendali proses dari hasil program pelatihan sehingga akan dapat dijamin suatu program pelatihan yang sistematis, efektif dan efisien. Evaluasi pelatihan mencoba mendapatkan informasi mengenai hasil-hasil program pelatihan, juga memasukkan umpan balik dari peserta pelatihan yang sangat membantu dalam memperbaiki pelatihan tersebut.

Pada beberapa perusahaan, kalangan direksi (top level management) memiliki persepsi bahwa pelatihan kurang dibutuhkan karena hanya akan menimbulkan pemborosan waktu dan biaya. Oleh karena itu, trainers harus berusaha keras mendapatkan kepercayaan dari kalangan direksi dengan menunjukkan adanya kontribusi pelatihan terhadap tujuan perusahaan (Kirkpatrick, 2006).

Konsep pelatihan sudah sejak lama mengalami problem perseptual. Sebagai kegiatan banyak organisasi mempersepsikan evaluasi secara keliru disamping mengabaikan atau sama sekali tidak melakukannya setelah pelatihan diadakan. Menurut Smith (1997) evaluasi program pelatihan dan pengembangan merupakan a necessary and usefull activity, namun demikian secara praktis sering dilupakan atau tidak dilakukan sama sekali.

  1. Tujuan Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan

Kirkpatrik (2006), mengemukakan beberapa tujuan dilaksanakannya evaluasi pelatihan, yaitu:

  1. Untuk menilai apakah program pelatihan dan pengembangan itu mencapai tujuan atau tidak
  2. Untuk mengetahui tingkat keberhasilan (efektivitas dan efisiensi) suatu program pelatihan dan pengembangan
  3. Untuk mendapatkan informasi tentang bagaimana meningkatkan program di masa yang akan datang.
  4. Untuk memutuskan atau menentukan apakah program pelatihan tersebut dapat dilanjutkan atau tidak atau dapat dikatakan dapat mengetahui kelebihan dan kekurangan program pelatihan atau pengembangan
  5. Untuk menilai keberadaan departemen penyelenggara pelatihan, yakni dengan menunjukkan bagaimana ia memberikan kontribusi terhadap sasaran dan tujuan dari organisasi.
  1. Model Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan

Beberapa model evaluasi pelatihan antara lain :

  1. Model CIPP (Context, Input, Process, Product)

Model CIPP mrupakan model untuk menyediakan informasi bagi pembuat keputusan, jadi tujuan evaluasi ini adalah untuk membuat keputusan. Komponen model evaluasi ini adalah konteks, input, proses dan produk. Komponen dalam model evaluasi ini sebagai berikut:

  • Context (Konteks)

Berfokus pada pendekatan sistem dan tujuan, kondisi aktual, masalah-masalah dan peluang yang melayani pembuatan keputusan dari perencanaan program yang sedang berjalan, berupa diagnostik yakni menemukan kesenjangan antara tujuan dengan dampak yang tercapai.

  • Input (Masukan)

Berfokus pada kemampuan sistem, strategi pencapaian tujuan, implementasi disan dan cost-benefit dari rancangan yang melayani pembuatan keputusan tentang perumusan tujuan-tujuan operasional.

  • Process (Proses)

Memiliki fokus lain yaitu menyediakan informasi untuk membuat keputusan day to day decision making untuk melaksanakan program, mambuat catatan atau “record”, atau merekam pelaksanaan program dan mendeteksi atau pun meramalkan pelaksanaan program.

  • Product (Produk)

Berfokus pada mengukur pencapain tujuan selama proses dan pada akhir program.

  1. Model Empat Level

Merupakan model evaluasi pelatihan yang dikembangkan pertama kali oleh Donald. L. Kirkpatrick (1959) dengan menggunakan empat level dalam mengkategorikan hasil-hasil pelatihan. Empat level tersebut adalah level reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil. Keempat level dapat dirinci sebagai berikut:

  • Level 1: Reaksi (Reaction Evaluation)

Dilakukan untuk mengukur tingkat reaksi yang didisain agar mengetahui opini dari para peserta pelatihan mengenai program pelatihan. Evaluasi reaksi ini sama halnya dengan mengukur tingkat kepuasan peserta pelatihan. Komponen-komponen yang termasuk dalam level reaksi ini yang merupakan acuan untuk dijadikan ukuran. Komponen-komponen tersebut berikut indikator-indikatornya adalah:

  1. Trainer. Dalam komponen ini terdapat hal yang lebih spesifik lagi yang dapat diukur yang disebut juga dengan indikator. Indikator-indikatornya adalah kesesuaian keahlian trainer dengan bidang materi, kemampuan komunikasi dan ketermapilan trainer dalam mengikut sertakan peserta pelatihan untuk berpartisipasi.
  2. Fasilitas pelatihan. Dalam komponen ini, yang termasuk dalam indikator-indikatornya adalah ruang kelas, pengaturan suhu di dalam ruangan dan bahan dan alat yang digunakan.
  3. Jadwal pelatihan. Yang termasuk indikator-indikator dalam komponen ini adalah ketepatan waktu dan kesesuaian waktu dengan peserta pelatihan, atasan para peserta dan kondisi belajar.
  4. Media pelatihan. Dalam komponen ini, indikator-indikatornya adalah kesesuaian media dengan bidang materi yang akan diajarkan yang mampu berkomunikasi dengan peserta dan menyokong instruktur/ pelatihan dalam memberikan materi pelatihan.
  5. Materi Pelatihan. Yang termasuk indikator dalam komponen ini adalah kesesuaian materi dengan tujuan pelatihan, kesesuaian materi dengan topik pelatihan yang diselenggarakan.
  6. Konsumsi selama pelatihan berlangsung. Yang termasuk indikator di dalamnya adalah jumlah dan kualitas dari makanan tersebut.
  7. Pemberian latihan atau tugas. Indikatornya adalah peserta diberikan soal.
  8. Studi kasus. Indikatornya adalah memberikan kasus kepada peserta untuk dipecahkan.
  9. Dalam komponen ini indikatornya adalah berapa jumlah handouts yang diperoleh, apakah membantu atau tidak.
  • Level 2: Pembelajaran (Learning Evaluation)

Pada level evaluasi ini untuk mengetahui sejauh mana daya serap peserta program pelatihan pada materi pelatihan yang telah diberikan, dan juga dapat mengetahui dampak dari program pelatihan yang diikuti para peserta dalam hal peningkatan knowledge, skill dan attitude mengenai suatu hal yang dipelajari dalam pelatihan. Pandangan yang sama menurut Kirkpatrick, bahwa evaluasi pembelajaran ini untuk mengetahui peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang diperoleh dari materi pelatihan. Oleh karena itu diperlukan tes guna utnuk mengetahui kesungguhan apakah para peserta megikuti dan memperhatikan materi pelatihan yang diberikan. Dan biasanya data evaluasi diperoleh dengan membandingkan hasil dari pengukuran sebelum pelatihan atau tes awal (pre-test) dan sesudah pelatihan atau tes akhir (post-test) dari setiap peserta. Pertanyaan-pertanyaan disusun sedemikian rupa sehingga mencakup semua isi materi dari pelatihan.

 

  • Level 3: Perilaku

Diharapkan setelah mengikuti pelatihan terjadi perubahan tingkah laku pada peserta pelatihan. Dan juga untuk mengetahui apakah pengetahuan, keahlian dan sikap yang baru sebagai dampak dari program pelatihan, benar-benar dimanfaatkan dan diaplikasikan di dalam perilaku kerja sehari-hari dan berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja/ kompetensi di unit kerjanya masing-masing.

  • Level 4: Hasil

Untuk menguji dampak pelatihan terhadap peserta pelatihan baik perseorangan, kelompok, organisasi, dan lembaga secara keseluruhan. Sasaran pelaksanaan program pelatihan adalah hasil yang nyata yang akan dirasakan oleh peserta pelatihan baik perseorangan, kelompok, organisasi, dan lembaga. Walaupun tidak memberikan hasil yang nyata dalam jangka pendek, bukan berarti program pelatihan tersebut tidak berhasil. Ada kemungkinan berbagai faktor yang mempengaruhi hal tersebut, dan sesungguhnya hal tersebut dapat dengan segera diketahui penyebabnya, sehingga dapat pula sesegera mungkin diperbaiki.

  1. Model ROTI (Return On Training Investment)

Model ROTI yang dikembangkan oleh Jack Phillips merupakan level evaluasi terakhir untuk melihat cost-benefit setelah pelatihan dilaksanakan. Kegunaan model ini agar pihak manajemen perusahaan melihat pelatihan bukan sesuatu yang mahal dan hanya merugikan pihak keuangan, akan tetapi pelatihan merupakan suatu investasi. Sehingga dapat dilihat dengan menggunakan hitungan yang akurat keuntungan yang dapat diperoleh setelah melaksanakan pelatihan, dan hal ini tentunya dapat memberikan gambaran lebih luas, apabila ternyata dari hasil yang diperoleh ditemukan bahwa pelatihan tersebut tidak memberikan keuntungan baik bagi peserta maupun bagi perusahaan. Dapat disimpulkan bahwa model evaluasi ini merupakan tambahan dari model evaluasi Kirkpatrick yaitu adanya level ROTI (Return On Training Investment), pada level ini ingin melihat keberhasilan dari suatu program pelatihan dengan melihat dari Cost- Benefit-nya, sehingga memerlukan data yang tidak sedikit dan harus akurat untuk menunjang hasil dari evaluasi pelatihan yang valid.

 

  1. Model Evaluasi Summatif

Evaluasi summatif hanya memperhatikan/membandingkan antara tujuan yang ingin dicapai dan hasil yang tercapai, apakah suatu program berhasil atau tidak, tanpa memperhatikan proses yang terjadi. Evaluasi summatif dilakukan dengan cara membandingkan antara tujuan awal dengan hasil akhir yang telah dicapai.

 

  1. Model Evaluasi Formatif

Evaluasi formatif, adalah evaluasi yang dilakukan terhadap proses yang terjadi, dengan tujuan untuk memberikan umpan balik bagi pelaksana program pelatihan. Evaluasi formatif secara prinsip merupakan evaluasi yang dilaksanakan ketika program pelatihan masih berlangsung. Tujuan evaluasi formatif tersebut adalah mengetahui seberapa jauh program pelatihan yang dirancang dapat berlangsung, sekaligus mengidentifikasi hambatan yang terjadi. Dengan diketahuinya hambatan dan hal-hal yang menyebabkan program pelatihan tidak lancar, penyelenggara/pelaksana program pelatihan secara dini dapat mengadakan perbaikan yang mendukung kelancaran pencapaian tujuan program pelatihan.

  1. Langkah- Langkah Evaluasi program Pelatihan dan pengembangan

Secara logis dan sistematis langkah-langkah pelaksanaan evaluasi pelatihan sebagai berikut:

  1. Persiapan Evaluasi atau Penyusunan Desain Evaluasi

Pada langkah ini terdapat tiga kegiatan pokok yang berkaitan dengan pelaksanaan evaluasi yaitu: menentukan tujuan atau maksud evaluasi, merumuskan infromasi yang akan dicari atau memfokuskan evaluasi dan menentukan cara pengumpulan data. Rinciannya sebagai berikut:

  • Menentukan Tujuan / Maksud Evaluasi

Beberapa kriteria yang digunakan dalam merumuskan tujuan evaluasi adalah:

  1. Kejelasan
  2. Keterukuran
  3. Kegunaan dan kemanfaatan
  4. Relevansi dan kesesuaian atau compatibility

Jadi tujuan evaluasi harus jelas, terukur, berguna, relevan dan sesuai dengan kebutuhan pengembangan program diklat.

  • Merumuskan Informasi atau Memfokuskan Evaluasi: Merumuskan Pertanyaan Evaluasi dan Menentukan Jenis Informasi yang akan dicari

Dalam merumuskan pertnayaan evaluasi harus berdasarkan kepada tujuan evaluasi. Terdapat beberapa metode dalam merumuskan pertanyaan evaluasi yaitu:

  1. Menganalisis objek
  2. Menggunakan kerangka teoritis
  3. Memanfaatkan keahlian dan pengalaman dari luar
  4. Berinteraksi dengan sponsor atau audien kunci
  5. Mendefinisikan Tujuan Evaluasi
  6. Membuat pertanyaan tambahan atau bonus
    • Menentukan Cara Pengumpulan Data

Pada langkah ini ditentukan metode evaluasi yang ditempuh, misalnya survei atau yang lain, ditentukan pula pendekatan dalam pengumpulan data. Terdapat beberapa prosedur pengumpulan data dengan pendekatan kuantitatif, yaitu :

  1. Observasi
  2. Tes
  3. Survei atau survei dengan kuisioner.
    1. Mengembangkan Instrumen

Setelah metode pengumpulan data ditentukan, selanjutnya dutentukan pula bentuk unstrumen yang akan digunakan serta lepada siapa instrumen tersebut ditujukan (respondennya). Kemudian, segera dapat dikembangkan butir-butir instrumen. Terdapat syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh instrumen evaluasi sebagai berikut:

  • Validitas

Validitas adalah keabsahan instrumen dalam mengukur apa yang seharusnya diukur.

  • Reliabilitas

Reliabilitas adalah ketetapan hasil yang diperoleh, misalnya bila melakukan pengukuran dengan orang yang sama dalam waktu yang berlainan atau orang yang lain dalam waktu yang sama.

  • Objektivitas

Tujuan dari objektifitas ini adalah supaya penerjemahan hasil pengukurasn dalam bilangan atau pemberian skor tidak terpengaruh oleh siapa yang melakukan.

  • Standarisasi

Instrumen evaluasi harus distandarisasi, karena memiliki karakteristik umum seperti item tersusun secara sistematis dan terstuktur, kemudian petunjuk kuhusus pengisian dan pengolahan diberikan dengan jelas, dan disertai pula oleh penunjuk tentang bagaimana kerahasiaan informasi dijaga.

  • Relevansi

Seberapa jauh dipatuhinya ketentuan-ketentuan atau kriteria yang telah ditetapkan untuk memilih bebrbagai pertanyaan agar sesuai dengan maksud instrumen.

  • Mudah digunakan

Instrumen tersebut hendaknya disusun sedemikian rupa sehingga mudah digunakan.

 

  1. Mengumpulkan dan Menganalisis Data serta menafsirkannya

Pada langkah ini sudah mulai untuk terjun ke lapangan mengimplementasikan disain yang telah dibuat, mulai dari mengumpulkan dan menganalisis data, menginterpretasikan, dan menyajikannya dalam bentuk yang mudah dipahami dan komunikatif.

  • Mengumpulkan Data

Dalam melakukan pengumpulan data ini dilakukan dengan berbeda-beda pada tiap masing-masing level. Pada level reaksi data yangg dikumpulkan berupa data kuantitatif dengan menggunakan metode survey melalui kuisioner. Kemudian pada level pembelajaran data yang dikumpulkan berupa data kuantitatif dengan menggunakan metode survey berupa tes. Selanjutnya pada level tingkah laku, data yang dikumpulkan melalui observasi atau dapat juga dengan rencana aktifitas (Action Plan) yaitu rencana tahapan tindakan yang akan dilakukan oleh peserta pelatihan dalam mengimplementasikan hasil pelatihan yang telah diikuti, dalam hal ini para peserta harus mempunyai sautu sasaran peningkatan kinerja/kompetensi yang bersangkutan dalam unit kerja masing-masing yang kemudian diukur dengan mengunakan patokan kinerja/kompetensi yang bersangkutan. Kemudian yang terakhir, yaitu pada level keempat level hasil atau dampak, pada data yang dikumpulkan dapat melalui atasan, peserta pelatihan, bawahan atau rekan kerja.

Tabel 1. Proses Pengumpulan dan Pengukuran Data

Level Evaluasi Deskripsi Metode Pengumpulan Data
1. Reaksi Mengukur tingkat kepuasan peserta pelatihan terhadap program pelatihan yang diikuti Survai dengan skala pengukuran, contohnya dengan skala likert
2. Pembelajaran Mengukur tingkat pembelajaran yang dialami oleh peserta pelatihan Formal tes (tertulis)
3. Perilaku Mengukur implementasi hasil pelatihan Action plan, observasi
4. Hasil Mengukur keberhasilan pelatihan dari sudut pandang adanya peningkatan baik kapasitas maupun kompetensi peserta pelatihan Evaluasi action plan dan data laporan

 

  • Menganalisis Data dan Menafsirkannya

Setelah data yang diperlukan sudah terkumpul, maka langkah berikutnya adalah dianalisis. Dalam menganalisa data dan menafsirkannya harus berdasarkan hasil data yang telah berhasil didiapatkan.

  1. Menyusun Laporan

Melaporkan merupakan langkah terakhir kegiatan evaluasi pelatihan. Laporan disusun dengan kesepakatan yang telah disepakati. Langkah terakhir evaluasi ini erat kaitannya dengan tujuan diadakannya evaluasi.

 

Langkah-langkah tersebut dapat dengan digunakan untuk menjawab sejauh mana evaluasi pelatihan yang akan dilakukan dan bagaimana pelaksanaan proses pelatihan dari awal hingga akhir sehingga memberikan hasil untuk improvisasi pada pelatihan-pelatihan selanjutnya.

  1. Hambatan dan solusi pelaksanaan Evaluasi program pelatihan dan pengembangan

Tidak mudah mengevaluasi suatu pelatihan,banyak kesulitan yang dihadapi oleh penilai “Moekijat” mengatakan ada beberapa Hambatan/kesulitan yang dihadapai dalam melaksanakan evaluasi pelatihan diantaranya :

  1. Banyak dan beranekaragamnya variabel
  2. Kurangnya atau tidak mencukupinya ahli-ahli riset.
  3. Biaya Mahal.
  4. Evaluasi kebutuhan pelatihan yang tidak jelas
  5. Kurang adanya kerja sama antara pelatih, peserta dan supervisor dalam mengadakan evaluasi
  6. Tujuan perilaku pasca pelatihan tidak dirumuskan dengan jelas.

Untuk memperbaiki suatu program pelatihan dapat dilakukan dengan langkah – langkah sebagai berikut :

  1. Materi pelatihan disertai dengan ujian umpanya pretes maupun posttes
  2. Tujuan Pelatihan harus jelas dinyatakan secara khusus
  3. Pelatih harus propesional dan menguasai materi , metodologi pelatihan sesuai dengan spesialisanya
  4. Isi program pelatihan harus direncanakan dan ditujukan kepada pencapaian tujuan secara keseluruhan
  5. Metodologi pelatihan relevan dengan tujuan pelatihan
  6. Pelatihan bersifat kontinyu dikembangkan serta pelatihan harus diintegrasikan dengan perubahan administrasi

KESIMPULAN

Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain.Latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset perusahaan atau instansi, dan untuk meningkatkan kemampuan dan kualitas SDM, antara lain bisa diperoleh melalui pelatihan dan pengembangan. Oleh karena itu diperlukan campur tangan dari Manajemen, agar proses evaluasi pendidikan dan pelatihan ini dapat berjalan lancar. Evaluasi akan menemukan pada pokok masalah mana yang akan diulang kembali. Mengapa materi pelatihan tersebut tidak bisa atau sedikit sekali peserta yang bisa menerimanya. Apakah materi terlalu sulit ataukah peserta yang tidak bisa atau tidak mau mempelajarinya. Jika diketahui permasalahnya, segera pecahkan dengan program lain yang lebih bagus. Dalam perencanaan program berikutnya, ajak peserta untuk memberikan respon terhadap hasil evaluasi tersebut. Bertanya dan bertukar pikiran pada setiap peserta.

Respon mereka bisa menjadi bahan pertimbangan untuk melakukan serangkaian pelatihan kembali. Respon dari peserta kadang juga menjadi penghambat proses evaluasi. Ada kalanya peserta yang tidak ingin lagi mengikuti pelatihan karena malas atau alasan tertentu. Lebih lanjut, langkah untuk evaluasi pelatihan adalah mencari titik terang. Respon dari peserta boleh dan harus ditampung. Berikutnya, trainer akan memberikan gambaran pada perusahaan atau instansi tentang berhasil atau tidaknya pelatihan yang dilaksanakan.

Evaluasi pelatihan itu adalah keharusan. Dengan membuat perencanaan evaluasi yang tepat seperti membuat beberapa aspek yang akan dinilai dan mengolahnya dalam data yang lebih akurat dan efisien. Data ini menjadi pertimbangan kedepan untuk mengadakan pelatihan pasca evaluasi. Tak ada kesuksesan yang datang sendiri sehingga apapun hasil evaluasi adalah langkah untuk mencapai kesuksesan setiap peserta.

DAFTAR PUSTAKA

Farida Yusuf Tayibnapis. (2000). Evaluasi program. Jakarta: Rineka Cipta

Kirkpatrick, D.L. (1998). Evaluating training programs, The four levels, Second edition. San Francisco: Berrett-Koehler Publisher, Inc.

Kirkpatrick, D.L. (2005). Kirkpatrick’s training evaluation model. Diambil pada tanggal 23 Mei 2015, dari http://www. businessballs. com/ Kirkpatrick learningevaluationmodel.htm.

Nana Sudjana & Ibrahim. (2004). Penelitian dan penilaian pendidikan. Bandung: Sinar Baru Algesindo.

Naugle. (2005) . Kirkpatrick’s evaluation model as a means of evaluating teacher performance. Diambil pada tanggal 28 Mei 2015, dari http://www. findarticles.com/p/articles.

Purwanto dan Atwi Suparman, (1999). Evaluasi program diklat. Jakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi, Lembaga Administrasi Negara.